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コンサルタントコラム

整骨院における最高の社員・スタッフ教育機会とは?

こんにちは。船井総研松本です。

5月になり、新メンバーが入ってきた会社も
そろそろ慣れてきたころでしょうか?

新入社員時代、特に最初の3ヶ月というのは大事です。

なぜなら、

「最初に出会った先輩の価値観・言動・時間軸 etc 
やその会社の環境が、その後の社会人人生に
極めて大きな影響を与える」

からです。

「ローレンツ博士の“刷り込み”」



(生まれて初めて見る、
動いて声を出すものを親だと認識し、
ついていく)

という言葉を聞いたことのある方も
いらっしゃると思います。

これは、新卒であれば、
最初に出会った社長や先輩、環境こそが、
その人にとっての社会人基準、
会社基準になるという意味です。

どんなに優秀な新入社員でも、
最初に出会った社長や先輩がだらしなければ、
その新入社員もだらしなくなりますし、
先輩が会社に批判的であれば、
その新入社員も斜に構えた社員となっていき、
最悪の場合は退職に繋がっていきます。

つまり、先輩社員が、自分の価値基準で
悪気なくやっていること一つ一つが、
将来ある若手の未来を潰す可能性すらあるのです。

そう考えると、

「自分たちはどんな育てられ方をしたのか?」
「過去、どんな会社だったか?」

といった過去の話ではなく、

「どんな会社を一緒に創っていきたいのか?」
「そのためにはどんな育て方・環境を
用意してあげた方が良いのか?」

といった未来から逆算をして、
会社としての在り方を既存スタッフさんとも
すりあわせる必要があります。

そのため、社長としては、

「未来に向けてどのようなビジョンを描くか?」

「どのような基準の集団でありたいか?」

といった会社像を明確にする必要があります。

その上で、既存スタッフさん達とも、

「どんな会社を一緒に創っていきたいのか?」
「そのためにはどんな育て方・環境を
用意してあげた方が良いのか?」

といった議論をして頂きたいです。

多少ムリをしながらでも、

「今の時流に寄せた」
(働き方改革、ブラック企業リスト公開などの
長時間労働削減の流れ)

「ワンランク上の基準」
(時間当たりの仕事生産性が高い、
クリエイティブな人材創出)

※厚生労働省によるブラック企業リストの公開と毎月更新
http://www.huffingtonpost.jp/2017/05/10/story_n_16547390.html

といった姿を描くことが、
成長企業のあるべき先輩の姿という
言い方ができるかもしれません。

「新しいメンバーの受け入れは、
最高のスタッフ教育機会」

です。

この機会を、最大限に活かせるかどうか?

5月~6月にかけて、是非既存スタッフさんとの
関わりを深めて頂けたらと思います。



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